¿Cómo puede sancionarme el empresario?

Dentro de toda relación laboral asalariada (ya hablaremos más en otra entrada sobre qué significa el trabajo asalariado) existen dos sujetos de Derecho, el empresario y el trabajador. En dicha relación existe una serie de normas que la modula, estas son las obligaciones y derechos de cada parte. En esta entrada hablaremos de las facultades que tiene el empresario para sancionar a un trabajador en la relación laboral y lo más importante, cuáles son sus límites.

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El empresario en el ejercicio de la relación laboral, a través de las potestades que le confiere el Estatuto de los Trabajadores (ET), tiene los siguientes poderes: 1. Artículo 20.1 ET - Dirección (órdenes e instrucciones) 2. Artículo 20.3 ET - Vigilancia y control de la actividad laboral 3. Artículo 18 ET - Registros sobre la persona del trabajador 4. Artículo 58 ET - Poder disciplinario. A su vez el trabajador tiene la obligación de obediencia, artículos 5.c y 20.2 ET, de las órdenes e instrucciones impartidas por el empresario en el ejercicio de sus facultades de dirección. Este deber de obediencia tiene su límite en el "ius resistentiae" que consiste en la posibilidad que tiene el trabajador para desobedecer órdenes que atenten contra la dignidad del trabajador, sean ilegales, afecten a derechos irrenunciables, encierren circunstancias de peligrosidad o el empresario actúe con arbitrariedad y abuso de derecho. Para las potestades 1,2 y 3 del empresario los límites son, a rasgos generales, la dignidad e intimidad del trabajador (desarrollaremos estos límites en entradas futuras).

EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO (art. 58 ET)

El ordenamiento jurídico fundamenta este poder disciplinario en la necesidad de garantizar el eficiente funcionamiento de la actividad empresarial. Para el ejercicio de este poder el empresario deberá respetar una serie de requisitos que de no hacerlo acarrea diferentes efectos.

El principio de tipicidad limita el poder disciplinario en los siguientes términos: para sancionar una infracción tanto la sanción como la infracción tienen que estar previstas en una norma legal o convencional. Debemos estar atentos a los convenios colectivos aplicables a nuestros respectivos contratos en los cuales pueden venir fijadas las infracciones y sus respectivas sanciones. Las infracciones deberán graduarse en función de su gravedad, normalmente se gradúan en leves, graves y muy graves. Cabe destacar que para las infracciones la interpretación del principio de tipicidad es flexible. En cuanto a las sanciones, la interpretación del principio de tipicidad es estricta.

Están prohibidas (artículo 58.3 ET) las siguientes sanciones: A. Reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador. B. Multas de haber: la sanción no puede consistir en una reducción del salario a percibir, lo trabajado se retribuye.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

El empresario deberá seguir los siguientes procedimientos para sancionar dependiendo de la gravedad de la infracción.

A. Falta leve. En la legislación no se establece ninguna exigencia formal pero se entiende que el trabajador deberá ser informado haciendo constar la fecha y los hechos que motivan la sanción.

B Faltas graves y muy graves. El artículo 58.2 ET obliga al empresario a comunicar por escrito al trabajador de la sanción haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

A su vez, existen dos procedimientos especiales dependiendo del sujeto al que se sanciona.

A'. Representantes unitarios o delegados sindicales: exigencia de expediente contradictorio en caso de sanción por falta grave o muy grave.

B'. Trabajadores afiliados a un sindicato: tiene que ser oído previamente el delegado sindical (artículo 10.3 LOLS)

PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS (artículo 60.2 ET)

Un aspecto a tener en cuenta a la hora de las sanciones es la prescripción. Pasado este plazo legal el empresario no podrá sancionar al trabajador por las infracciones cometidas. Los plazos de prescripción son:

1. Faltas leves - 10 días

2. Faltas graves - 20 días

3. Faltas muy graves - 60 días

Los plazos se cuentan a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de la infracción y se computan en días naturales (festivos y domingos se computan), de tal forma que si la infracción fue cometida el día 14/01/2019, se empieza a contar desde el día siguiente, el plazo de prescripción será hasta el día 24/01/2019 en caso de que la empresa hubiera tenido conocimiento el mismo día de la infracción y esta fuera leve. En todo caso la infracción prescribirá a los 6 meses de la comisión.

Reglas específicas: A. si el trabajador ejerce un cargo de confianza y comete una infracción clandestina, la prescripción de 6 meses comenzará desde que la empresa tenga conocimiento. B. Si las faltas son continuadas, las prescripciones 1, 2 y 3 comienzan desde que la empresa conoce el alcance de dichas faltas y la prescripción de 6 meses comienza desde la última infracción cometida.

El plazo se interrumpe si el empresario inicia el expediente disciplinario o un proceso penal.

REVISIÓN JUDICIAL

Por último hace falta hablar de la revisión judicial. El artículo 58.2 ET confiere al trabajador la posibilidad de revisar judicialmente la sanción impuesta. El trabajador dispone de 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos y festivos) desde la comunicación de la sanción para solicitar la revisión. En la revisión judicial la sentencia puede desplegar los siguientes efectos:

A. Confirmar la sanción.

B. Revocar la sanción total o parcialmente

Total: se da cuando los hechos no fueron probados, no sean constitutivos de infracción o haya prescrito la infracción.

Parcial: se da cuando cuando la sanción no fue impuesta adecuadamente y se da al empresario un plazo de 10 días para imponer la sanción adecuada.

C. Nulidad: la sanción no produce ningún efecto. Se da en los casos en los que se ha vulnerado derechos fundamentales, por no seguir el procedimiento, por no estar tipificada o por estar prohibida la sanción.